S’adapter à un changement, surtout lorsqu’il est imposé, n’a rien d’évident. Et pourtant, la résistance n’est pas un problème à éliminer : elle fait partie intégrante du processus de changement. Chaque personne traverse ce parcours à son propre rythme, influencée par sa personnalité, ses expériences et ses besoins. Pour les organisations, comprendre ce fonctionnement humain est essentiel pour faciliter une transition saine et durable.
Ce qui se passe quand on quitte notre zone de confort
Avant même d’entrer dans le changement, la majorité des gens se trouvent dans leur zone de confort. Pas nécessairement une zone agréable, mais une zone connue : on sait quoi faire, comment réagir et où aller chercher du soutien. Bref, c’est une zone où l’on n’a pas besoin de déployer une grande énergie mentale.
Lorsqu’un changement survient sans qu’on l’ait souhaité, l’état de stabilité dans lequel on se trouvait est rapidement chamboulé. La personne quitte un environnement maîtrisé pour entrer dans une zone d’inconfort. Et c’est là que débute le processus de changement : un chemin rempli d’émotions, de résistances et d’ajustements, qui touchent autant l’individu que l’équipe et l’organisation.
Pour en apprendre davantage sur la zone de confort et la façon d’en sortir de manière saine, voici un article qui devrait t’aider : Sortir de sa zone de confort sans s’épuiser.
Les cinq grandes phases du processus de changement
Même si chaque personne vit le changement à sa façon, les étapes se ressemblent énormément. Elles s’apparentent d’ailleurs au processus de deuil, puisqu’elles impliquent de laisser aller une situation connue pour s’ouvrir à quelque chose de nouveau.
Voici les cinq phases les plus fréquentes.
Le déni : “Ce n’est pas si grave… ça va passer.”
Dans un premier temps, plusieurs minimisent la situation ou espèrent qu’elle disparaisse d’elle-même. Le déni sert de tampon émotionnel. Il protège temporairement la personne d’un choc trop brutal.
Un exemple marquant : au début de la pandémie, plusieurs croyaient que les mesures seraient brèves ou qu’elles ne les concernaient pas vraiment. Cette réaction n’avait rien d’étrange : c’était une manière de conserver un sentiment de contrôle.
L’opposition : “Je ne veux pas. Je ne suis pas d’accord.”
Quand la réalité s’installe, la résistance devient plus visible. L’opposition n’est pas un caprice : c’est un mécanisme d’autoprotection. Dire non, repousser, contester… tout cela exprime un besoin de sécurité, un manque de compréhension ou un sentiment d’injustice.
Ce n’est pas contre le gestionnaire ou l’organisation. C’est une réaction humaine devant une situation qui semble menaçante ou incohérente.
La tristesse : une étape essentielle du processus
Quand la personne réalise que le changement est bien réel et qu’elle perd quelque chose qui comptait pour elle, la tristesse apparaît. C’est une étape importante, souvent inconfortable, mais nécessaire.
Elle peut s’exprimer par :
- Une baisse d’énergie,
- Un sentiment de perte,
- Un découragement,
- Une impression d’impuissance.
Bonne nouvelle : c’est généralement le point de bascule vers l’acceptation.
Si vous souhaitez approfondir la gestion des émotions spécifiquement en milieu de travail, voici un article dédié à ce sujet : Les émotions au travail : un levier puissant.
La négociation : retrouver un sentiment de pouvoir
Ici, la personne commence à ajuster la situation pour se redonner un peu de contrôle. Elle explore des options, réorganise, discute, renégocie ses conditions ou ses limites. Elle essaie de voir ce qui pourrait rendre la nouvelle réalité un peu plus viable.
Pendant la pandémie, cette phase s’est manifestée par des choix : déménager, réaménager la maison, accepter ou refuser certaines mesures, ajuster son rythme de travail, etc.
Cette étape est essentielle, car elle redonne un sentiment d’efficacité personnelle.
L’adhésion : la nouvelle normalité
Peu à peu, la personne retrouve des repères. Elle s’adapte, se sent plus en sécurité et commence à voir les bénéfices du changement. Ce qui paraissait difficile devient graduellement plus naturel.
Cependant, l’adhésion ne signifie pas que tout est parfait : elle indique plutôt que la personne a retrouvé un équilibre suffisant pour avancer sereinement.
Pourquoi les organisations doivent prendre le processus de changement au sérieux
Les changements organisationnels, télétravail, restructuration, retour au bureau, nouvelles politiques, … réveillent régulièrement ce cycle complet. Et si les employés résistent, c’est normal.
Ignorer ces étapes, par contre, peut :
- Augmenter la charge mentale,
- Créer des tensions dans l’équipe,
- Miner le sentiment d’appartenance,
- Freiner la mise en œuvre du changement.
Comment accompagner les employés à travers le processus de changement
L’accompagnement est l’élément-clé pour réduire la résistance et accélérer l’adhésion. Et surtout, il doit se faire dans la considération jamais dans la pression.
Voici quelques pistes qui devrait aider :
- Accueillir les résistances
Elles révèlent les besoins, les enjeux, les zones d’inquiétude. Les écouter, c’est reconnaître la personne.
- Informer clairement
Plus l’information est précise, plus on réduit l’incertitude et l’anxiété.
- Soutenir les gestionnaires
Ils sont en première ligne du changement et doivent être outillés pour répondre aux réactions humaines.
- Créer des espaces de dialogue
Les gens ont besoin de comprendre, d’exprimer, de poser des questions, de sentir qu’ils ne sont pas seuls.
- Avancer étape par étape
Un changement réussi est rarement un changement précipité. La progression graduelle donne confiance.
Pour explorer davantage la posture proactive dans les équipes, voici un autre article de l’Institut NG : La proaction plutôt que la réaction.
En conclusion : le changement n’est pas un obstacle, mais un processus humain
Reconnaître que le changement suit un processus prévisible permet d’être plus patient, plus empathique et plus efficace dans la mise en place des transformations. Et surtout, cela aide à comprendre que la résistance n’est pas un problème… mais un passage.
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